Terug naar meer? Langere werkweek in de collectieve sector

Door de vergrijzing in Nederland ontstaat in de toekomst mogelijk een tekort aan personeel, naar verwachting met name in het onderwijs en de zorg. Verlenging van de werkweek kan een middel zijn om bestaande en te verwachten arbeidsmarktknelpunten te beperken. In de meeste bedrijfstakken wordt door middel van de CAO een maximum opgelegd aan de standaard werkweek. Dit maximum hoeft uiteraard niet overeen te komen met de ideale lengte van de werkweek van individuele werknemers. Tegen betaling - tegen het huidige uurloon - zou een deel van hen misschien best langer willen werken, maar ondanks dat de CAO de mogelijkheid openlaat om langer te werken, houden veel werknemers vast aan de standaardwerkweek zoals die in de CAO is bepaald. Deze omvang is gemeengoed geworden. In hoeverre een verlenging effect sorteert hangt mede af van individuele verschillen in de afweging van werk versus vrije tijd. Met behulp van een vignettenanalyse is dit onderzocht. Ongeveer 3 duizend werknemers in de collectieve sector hebben via Internet een vragenlijst ingevuld. De verzamelde gegevens zijn gebruikt om met behulp van een econometrisch model de effecten van een werkweekverlenging te berekenen.

Arbeidsaanbod zonder urenrestricties
Uit het model blijkt dat een flink deel (57%) van de werknemers in de collectieve sector bereid is om meer uren te gaan werken. De bereidheid onder deeltijders is veel groter dan onder voltijders. De uitkomsten suggereren dat als de werknemers in de collectieve sector een verborgen arbeidsreserve herbergen, die vooral moet worden gezocht bij de deeltijders. Zij willen in groten getale langer werken, maar worden kennelijk beperkt door een tekort aan deeltijdbanen van de juiste omvang.

Uit de berekeningen blijkt verder dat circa één op de drie voltijders in de collectieve sector bereid is meer uren te werken. Het betreft 290 duizend werknemers die gemiddeld zo’n 7 uur per week bereid zijn meer te werken. Zij vertegenwoordigen daarmee een verborgen arbeidsreserve van ruim 50 duizend fte’s. Een aantal opmerkingen is bij deze uitkomsten op zijn plaats. Zo zijn de genoemde aantallen bovengrenzen. Van belang is tevens dat een eventuele uitbreiding van de werkweek gepaard gaat met een evenredige uitbreiding van het takenpakket. Blijft dit achterwege, dan doet onbetaald overwerk een deel van het effect teniet, omdat werknemers dan de mogelijkheid wordt aangereikt hun onbetaalde overuren uitbetaald te krijgen. Thans werken voltijders in de collectieve sector gemiddeld 2 uur onbetaald over. Vooral in het onderwijs worden veel onbetaalde overuren gemaakt. Tot slot moet rekening worden gehouden met de mogelijkheid dat de productiviteit in de extra uren lager is.

De bereidheid van voltijders om meer uren te werken is het grootst in de sector veiligheid, bij jongere werknemers, bij werknemers met een hogere opleiding dan het vmbo en bij werknemers die in hun huidige situatie vijf dagen per week werken. De belangrijkste reden om niet meer uren te werken is bij bijna drie kwart van de voltijders ‘behoefte aan vrije tijd’. Bij deeltijders noemt ongeveer de helft deze reden. Bij hen is ‘gezinszorg’ ook een belangrijke factor - ongeveer een derde geeft dit aan als reden.

Effect prikkels op tevredenheid werk
In het onderzoek is het effect van vier prikkels op de tevredenheid over de werksituatie bekeken. Van deze prikkels worden de mogelijkheid tot thuis werken en een door de werkgever gefinancierde huishoudelijke hulp het meest gewaardeerd. De mogelijkheid tot vervroegd pensioen wordt een stuk minder aantrekkelijk gevonden. Dit geldt in nog sterkere mate voor het aanbieden van kinder- en naschoolse opvang. De reden hiervoor is wellicht dat niet iedereen er gebruik van kan maken. Specifieke groepen werknemers - bijvoorbeeld jongeren en werknemers met kinderen - zijn uiteraard wel zeer te spreken over deze regeling. Het effect van de prikkels verschilt tussen de sectoren. Werknemers in de sector veiligheid beoordelen thuis werken bovengemiddeld positief. De andere drie prikkels worden het meest gewaardeerd in de sector zorg en welzijn. Deeltijders wijken niet af van voltijders in hun waardering voor de prikkels. Een andere mogelijkheid om de aantrekkelijkheid van de werksituatie te verhogen is een andere verdeling van het gewerkte aantal uren over de werkweek. Gevraagd naar hun huidige en hun gewenste situatie geven veel voltijders aan het aantal uren het liefst over minder dagen te spreiden. Ze maken liever vier lange dagen. Het is overigens de vraag of dat bij een 40-urige werkweek ook nog haalbaal is.

Effect maatregelen op arbeidsaanbod.
Met behulp van het model zijn de effecten van een aantal concrete maatregelen op het arbeidsaanbod berekend. Bij een verlenging van de werkweek naar 40 uur zouden de werknemers die bereid zijn meer te werken gemiddeld maximaal twee en een half uur langer gaan werken. Dat correspondeert met een verborgen arbeidsreserve van circa 15 duizend fte’s. Daarnaast zijn de effecten van enkele flankerende maatregelen berekend. Een maatregel als verhoging van het uurloon om meer arbeidsaanbod te genereren sorteert nauwelijks effect. Fiscale maatregelen zijn effectiever. Verlaging van de tarieven over de hele linie heeft een licht positief effect op de bereidwilligheid om meer te werken, vooral onder voltijders. Invoering van een vlaktaks heeft een iets groter effect. Zowel onder voltijders als deeltijders neemt de bereidwilligheid om meer te werken toe.

Conclusie
Uit de berekeningen blijkt dat bij verlenging van de werkweek een aantal voltijd-werknemers in de collectieve sector bereid is meer uren te gaan werken, maar dat aantal is niet groter dan één op de drie voltijders. Een flankerende maatregel zoals verhoging van het bruto uurloon of verlaging van de belastingpercentages sorteert daarbij nauwelijks of een relatief klein extra effect. Invoering van een vlaktaks is als flankerende maatregel het meest effectief. Overigens is de bereidheid om meer te werken groter onder deeltijders.