De samenhang tussen doeloriëntatie en werkprestatie: een clusteranalyse

In de doeloriëntatieliteratuur bestaat discussie over de inconsistente relaties tussen leer- en prestatiedoeloriëntatie en (werk)prestaties. In de huidige studie wordt beargumenteerd dat deze inconsistente bevindingen wat betreft werkprestatie deels kunnen worden verklaard door de verschillende manieren waarop prestaties worden gemeten. In een steekproef van 117 werknemers werden door middel van clusteranalyse vier profielen van objectieve en subjectieve indicatoren van werkprestatie samen met doeloriëntatie geïdentificeerd. De resultaten lieten zien dat leer- en prestatiedoeloriëntatie samengingen met specifieke combinaties van werkprestatie-indicatoren. Werknemers met een sterke leerdoeloriëntatie hadden goede financiële prestaties maar gaven zichzelf een relatief lage beoordeling, terwijl werknemers met een sterke prestatiedoeloriëntatie minder goede financiële prestaties leverden, maar zichzelf wel goed beoordeelden en ook positief beoordeeld werden door hun leidinggevenden. De verschillende werknemersprofielen geven daarmee een beter inzicht in de samenhang tussen doeloriëntatie en werkprestatie.

___

Within achievement goal orientation theory there is an ongoing debate regarding the ambiguous relationship of mastery and performance goal orientation with (work) performance outcomes. This study focused on job performance, arguing that the ambiguous relationships between achievement goal orientation and job performance can be explained by measuring job performance. Based on a sample of 117 employees, cluster analyzes identified four profiles of objective and subjective job performance indicators in collaboration with employees' achievement goal orientation. The findings showed that mastery and performance goal orientation are related to specific performance profiles, indicating very good financial performance and an average self-rating of performance for employees with high scores on mastery goal orientation. In contrast, financial performance was worse for employees with high scores for performance goal orientation, although they rated themselves and were rated by their supervisors as good performers. Such profiles can only be uncovered when different performance indicators are considered simultaneously.